Как составить трудовой договор: образец, практические рекомендации. Что такое трудовое соглашение и как его оформить Кто оформляет трудовой договор с работником

В нашей компании, как и у других представителей среднего бизнеса, давно используется стандартный трудовой договор.

Он разрабатывался лет восемь назад сотрудниками юридического департа­мента. Много воды утекло с тех пор. И сотрудников тоже. Ни я, ни директор по персоналу не обращали внимания ни на сам договор, ни на возможность составить приложение к нему.

Пообщавшись с коллегами уже во время судебной тяжбы с сотрудником, поняла, что не мы одни такие.

Большинство сотрудников работают тихо, пока не придет время уходить. В основном заявление пишется по собственному желанию. Но всем понятно, что это чистая формальность, выгодная для обеих сторон.

Уволить человека по статье достаточно сложно, а популярно объяснить ему, как пишется заявление, - гораздо проще. Но наша компания попала в такую ситуацию, когда сотрудник был именно уволен. И решил напоследок сплясать на наших нервах.

Его претензия состоит в том, что он выполнял, точнее, «его заставляли» выполнять функции, на которые он не подписывался. В результате чего он физически не мог справляться с должностными обязанностями, а потом еще и был уволен.

Условия и обязанности

В трудовом договоре нужно прописать все условия и обя­занности нового сотрудника, на основании которых он получает ту или иную должность в компании.

Характеристики работы и требования к ее выполнению необходимо описать четко и подробно, чтобы впоследст­вии не было недоразумений.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс запрещает требовать от сотрудника выполнения обязанностей, которые не зафиксированы в условиях договора.

Поэтому продумайте каждый пункт заранее, желатель­но с учетом планов компании, для осуществления кото­рых может потребоваться участие нового работника.

Начнем со стандартных вещей, чтобы потом перейти к самым интересным.

Для того чтобы правильно составить трудовой договор, следует обратить внимание на наличие в нем следующих сведений:

• полного наименования работодателя (как физическо­го, так и юридического лица) и Ф. И. О. работника;
• документов, удостоверяющих личность работника и работодателя - частного лица;
• сведений о представителе работодателя и о докумен­тах, подтверждающих его полномочия на заключение договора - для юридического лица;
• даты и места заключения договора;
• места работы сотрудника;
• перечня трудовых прав и обязанностей работника;
• сроков действия трудового договора (дата начала работы или конкретный срок действия до 5 лет);
• условий оплаты (тарифная ставка или оклад, надбав­ки, доплаты, премиальные);
• режима труда и отдыха (график работы, количество трудовых часов, дополнительные выходные и т. д.);
• компенсаций за тяжелые условия труда или работу с вредными или опасными условиями, если такие положе­ны по законодательству;
• информации о специфических обязанностях (внепла­новые командировки и т. д.);
• о предоставлении работнику медицинской и соци­альной страховки в обязательном порядке в соответствии с законодательством;
• других условий, которые не попали в предыдущий перечень и которые не противоречат российскому зако­нодательству.

Дополнительные условия

Чаще всего мы вносим дополнительные условия в зависи­мости от должности или обязанностей. Это:

• испытательный срок;
• условия неразглашения коммерческой тайны; условия дополнительного страхования;
• материальная ответственность работника и другое.

Трудовой договор заключается в двух экземплярах, подписывается обеими сторонами и заверяется печатью компании, принимающей человека на работу.

После приема нового сотрудника ознакомьте его с при­казом о приеме на работу и другими возможными норма­тивными актами организации, а также с коллективным договором. Стоит рассмотреть типовые ошибки при заключении договора. С ними сталкивается большинство работодателей.

Разные вещи

Приказ и договор не соответствуют друг другу: в трудо­вой договор включены важные для работодателя пункты, которые он прописывает в приказе о приеме на работу.

Но первичным является договор, поэтому все возника­ющие споры будут разрешаться на его основании.

Что делать: в идеале приказ о приеме на работу и трудо­вой договор должны полностью соответствовать друг другу. Но если нет желания писать длинные приказы, то в них можно излагать условия договора сокращенно или неполно.

Самое главное - не прописывать в приказе положения, противоречащие договору или вообще не указанные в нем. В этом случае они не будут иметь никакой юриди­ческой силы.

Испытательный срок

Бывает так, что в договоре прямо не сказано об испыта­тельном сроке, не установлено конкретных дат. Тогда работник считается принятым на работу без испы­тательного срока.

И уволить его как не прошедшего испытание становит­ся невозможно.

Что делать: обязательно прописывать в договоре опре­деленный испытательный срок. По общему правилу он не может превышать 3 месяцев, а для руководителей, бухгалтеров – 6 месяцев.

Очень важный момент: в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Без причин

Срочный трудовой договор заключается без достаточ­ных на то оснований: если работодатель не хочет заклю­чать новое соглашение, а сотрудник с этим не согласен, он может обратиться в суд с заявлением о нарушении его прав.

При этом он будет опираться на статью 58 Трудового кодекса РФ. В ней предусмотрен запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от пре­доставления гарантий, на которые работник имел бы право в случае, если бы с ним был заключен договор на неопределенный срок.

Что делать: Трудовой кодекс РФ (ст. 59) устанавливает исчерпывающий перечень случаев, при которых с работ­ником может быть заключен срочный трудовой договор. В соответствии с ним и следует составлять трудовой договор.

Тогда ни один суд не обвинит работодателя в наруше­нии прав сотрудника.

После дождичка в четверг

Предположим, вы попали в ситуацию, когда срок действия договора закончился, а сотрудник продолжает работать на предприятии: в этом случае считается, что договор превратился в бессрочный. Даже если вы заключили новый договор на определенный срок, это уже не имеет значения.

Что делать в том случае, если срок трудового договора истек, а вы не хотите превращать его в бессрочный? Необ­ходимо издать приказы об увольнении сотрудника и его приеме на работу вновь.

Только после этого можно заключать очередной сроч­ный договор.

Иначе договор может быть трансформирован в заклю­ченный на неопределенный срок на том основании, что ни одна из сторон не потребовала его расторжения, когда срок действия истек.

Где я?

В трудовом договоре не указано конкретное место рабо­ты сотрудника: тогда уволить работника за прогул стано­вится очень сложно.

Суд может восстановить уволенного человека и обязать организацию выплатить ему компенсацию в размере того заработка, который он мог бы получить с момента уволь­нения до дня вступления приговора в силу.

Что делать: обязательно прописывать в договоре место работы сотрудника с указанием структурного подразделения. Причем ни в коем случае не ограничиваться общими фразами.

Под структурным подразделением следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т. д. Поэтому лучше подстраховаться и назвать конкретное место, отсутствие работника на котором более 4 часов будет считаться прогулом.

«Плавучие» обязанности

В договоре обязанности сотрудника прописаны очень кратко или расплывчато.

Работодатель не вправе требовать выполнения работ, не обусловленных трудовым договором. На заявление подчиненного о том, что те или иные задания не входят в его обязанности, будет трудно возразить.

Тем более если вы захотите уволить его за то, что он с этими «дополнительными» обязанностями не спра­вился.

Что делать: прописать обязанности очень подробно, как уже говорилось, с учетом возможных дополнитель­ных функций.

Типовые формы договора не подходят - в них слишком расплывчато указаны обязанности, а это может повлечь серьезные последствия.

Без должностной инструкции тоже не обойтись, но об этом мы поговорим чуть ниже.

Если нет даже ее, то вы как работодатель не сможете доказать ни сотруднику, ни суду в случае спора, что тот не соответствовал занимаемой должности.

В любом случае прописанные обязанности смогут стать вашим аргументом при увольнении человека. Пред­ставьте себе ситуацию, когда вы обоснованно, прямо по пунктам объясняете, с какими именно вопросами он не смог справиться.

Понимание в этом случае может быть достигнуто. Либо другая ситуация: вы говорите, что сотрудник не может то и это, а он отвечает, что вообще на это не подписывался, или считает, что справился, а ваше мнение вы можете оставить при себе. Конфронтация налицо.

Частные фирмы не обязаны составлять должностные инструкции для своих сотрудников. Такая обязанность установлена только для государст­венных учреждений. Но выбор остается за вами. В конце концов вы можете облегчить себе жизнь.

Под чем подписался

Отсутствие должностной инструкции: в договоре работо­датель указывает, что работник должен выполнять обя­занности «в соответствии с должностной инструкцией», но никакая инструкция к нему не приложена.

Мало того, даже с инструкцией, находящейся в отделе кадров, сотрудник не ознакомлен.

Что делать: предоставить работнику копию должност­ной инструкции.

Ему необходимо ее внимательно изучить и расписаться на оригинале.

Второй вариант – в самом договоре указать, что дол­жностная инструкция является «неотъемлемой частью договора», приложить ее к договору и предоставить работнику оба документа. Ну и конечно, он должен под­писаться на приложении тоже.

Кстати, исходя из опыта моего юриста: возьмите за пра­вило расписываться самому и отдавать под подпись абсо­лютно все страницы документов. Это перестраховка, но в бизнесе всякое бывает.

Идем на снижение

В договоре указан максимальный размер заработной платы, а затем он меняется (понижается) в зависимости от обстоятельств.

Такие действия являются незаконными и могут быть обжалованы в суде. Согласно Трудовому кодексу вы долж­ны предупредить работника как минимум за два месяца до этого, причем в письменном виде. Закон все равно будет на стороне работника. Не подставляйте себя под статью.

Как водится, несчастный должен подписаться под «приговором», тем самым подтвердив, что он с ним озна­комлен.

Что делать: указывать в договоре минимальный оклад. А все остальное выплачивать в виде различных надбавок. Это могут быть премии, различные компенсации и т. д.

Условия получения таких выплат нужно прописать в положении об оплате труда на предприятии.

Копию никто не видел

Второй экземпляр договора сотруднику не отдали или не взяли с него расписку о получении.

В обоих случаях работник может утверждать, что дого­вор ему не предоставили.

Что делать: всегда заключать трудо­вой договор в двух экземплярах. Один остается в отделе кадров, другой – у работника. Причем на первом следует сделать другой – у работника. Причем на первом следует сделать отметку, что второй экземпляр передан сотруднику. Тогда никаких претензий не возникнет.

«Она же беременна...»

Расторжение трудового договора по инициативе работо­дателя с лицами, с которыми он его расторгнуть права не имеет.

Такие сотрудники могут обратиться в суд с требовани­ем о восстановлении. Кроме того, за подобные нарушения трудового законодательства на работодателя может быть наложен штраф в сумме от 500 до 5000 рублей (согласно КоАП РФ).

А если нарушение не будет устранено, руководитель в судебном порядке может быть дисквалифицирован на срок до трех лет.

Что делать: помнить о перечне лиц, с которыми работо­датель не вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе.

Это беременные женщины; женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет; одинокие матери, воспитываю­щие детей в возрасте до 14 лет; работники в возрасте до 18 лет; работники в период временной нетрудоспо­собности.

Елена Меньшова, эксперт журнала "Консультант"

Существует несколько вариантов оформления отношений между лицом, предоставляющим работу и лицом ее выполняющим. Способ трудоустройства определяет порядок оформления на работу, права и обязанности сторон, ответственность, порядок уплаты налогов и обязательных взносов и многое другое.

В России отношения между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) можно оформить одним из следующих способов:

1. Удаленная работа.
2. Заемный труд.
3. Неофициальное трудоустройство.

Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по которому работник обязуется регулярно выполнять возложенные на него трудовым договором функции, соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется обеспечить условия для выполнения работы, предоставить саму работу и своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Отношения в рамках указанного договора регулируются трудовым законодательством, в частности, Трудовым кодексом и соответствующими федеральными законами.

Признаки трудового договора:

• включение работника в штат организации с обязанностью выполнять трудовые функции по определенной должности;
• соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка , режима работы;
• невозможность передачи работы третьим лицам;
• обязательство работодателя регулярно выплачивать з/п и обеспечивать условия труда.

Порядок оформления по трудовому договору

Оформления на работу по трудовому законодательству включает следующие этапы:

1. Получение документов от работника.
2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами.
3. Заключение договора.
4. Оформление и регистрация документов на работника.
5. Внесение записи в трудовую книжку .

Принимая сотрудника на работу работодатель обязан уплачивать за него НДФЛ и страховые взносы , предоставлять налоговую, статистическую и иную отчетность , предусмотренную законодательством РФ, соблюдать права и интересы работника.

Более подробно с порядком приема на работу по трудовому договору вы можете ознакомиться .

Гражданско-правовой договор

Гражданско-правовой договор – соглашение двух и более лиц, целью которого является выполнение определенных договором работ или услуг. Гражданско-правовой договор чаще всего заключается в случае, если необходимо выполнить разовую работу, если объем оказываемых услуг невелик и смысла принимать человека в штат на непродолжительный период нет.

Виды гражданско-правовых договоров

Существует несколько видов гражданско-правового договора:

• подряда;
• возмездного оказания услуг;
• комиссии;
• перевозки;
• транспортной экспедиции;
• доверительного управления имуществом;
• поручения.

Примечание : заключение гражданско-правового договора в целом является намного более выгодным и удобным, нежели чем оформление трудового договора.

Обратите внимание , что при заключении гражданско-правового договора запись в трудовую книжку не вносится, но в общий трудовой стаж время работы по указанному договору включается. В случае, если договор заключается с физическим лицом, работодатель обязан уплатить за работника подоходный налог и страховые взносы в ПФР и ФОМС (в ФСС взносы уплачиваются только в том случае, если это оговорено в договоре).

Сравнение трудового и гражданско-правового договоров

Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договором

Более подробно с видами гражданско-правового договора, его плюсами и минусами для работодателя и работника можно ознакомиться .

Удаленная работа

Удаленной работой признается деятельность сотрудника, осуществляемая вне стационарного места работы (дома, в транспорте, кафе, за границей и т.п.). Задание от работодателя сотрудник как правило получает удаленно: по почте, через Интернет и т.д.

Удаленная работа бывает двух видов:

1. Надомная.
2. Дистанционная.

Надомная работа предполагает изготовление продукции, имеющей материально-вещественную форму, например, сбор ручек, выращивание грибов, вышивка, вязание и т.п.

Результатом дистанционной работы является не вещь, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционными сотрудниками могут быть журналисты, редакторы, контент-менеджеры, копирайтеры, программисты и т.д.

Удаленного работника можно оформить как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору.

Примечание : уплата обязательных платежей и взносов зависит полностью от способа оформления сотрудника, и наличия у него статуса ИП.

Заемный труд

Заемным трудом признается труд работников по распоряжению работодателя, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем лиц, с которыми у них нет трудовых отношений. С 2016 года заемный труд, за исключением отдельных случаев, в РФ запрещен.

Существует 2 вида заемного труда:

1. Аутсорсинг.
2. Аутстаффинг.

Аутсорсингом признается передача определенных функций или задач стороннему исполнителю (организации, ИП, физическому лицу). Отношения в рамках аутсорсинга в большинстве случаев оформляются договором возмездного оказания услуг. Чаще всего на аутсорсинг отдают ведение бухгалтерского, налогового и кадрового учета (составление и сдача деклараций, ведение отчетности и т.п.), юридическое сопровождение. Так как при аутсорсинге не происходит передача работников исполнителя заказчику данная форма заемного труда является разрешенной и может применяться работодателем для сокращения расходов по содержанию штата сотрудников.

Аутстаффинг представляет собой передачу сотрудников от исполнителя к заказчику. Работники числясь в штате исполнителя осуществляют свою работу и находятся в подчинении у третьего лица. Данный труд с 2016 года является запрещенным и его применение влечет привлечение к административной ответственности.

Исключение по использованию заемного труда сделано для:

• частных агентств занятости, отвечающих определенным условиям (наличие аккредитации, применение общей системы налогообложения).
• юридические лица при направлении сотрудника к своим аффилированным лицам при соблюдении условий и порядка предоставления работников, утвержденных соответствующим федеральным законом. На настоящий момент указанный закон не принят.

Неофициальное трудоустройство

Работа без официального оформления сотрудника грозит работодателю довольно серьезными проблемами. Действующим законодательством предусмотрена административная, налоговая и уголовная ответственность за незаконный найм и трудоустройство сотрудников.

Так, по КоАП РФ работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, что грозит ему, в свою очередь, штрафом от 1000 до 5000 руб. для ИП и от 30 000 до 50 000 руб. для организации.

К налоговой и уголовной ответственности работодатель привлекается в связи с тем, что не исполняет в должной мере обязанности налогового агента, а именно, не исчисляет и не перечисляет в бюджет суммы налогов за своих неоформленных сотрудников.

Трудовой договор с работником представляет собой специальное соглашение. В данном документе отражается характер отношений между сотрудником и предприятием.

Именно трудовой договор с работником оформляет юридически обязанности и права участников процесса.

Общие сведения

Основываясь на ТК РФ, предприятия и сотрудники имеют широкие возможности оформлять разного рода соглашения, используя тот или иной образец трудового договора с работником. При этом в бумагах могут отражаться различные условия.

Наиболее распространенная форма трудового договора с работником

Чаще всего, как показывает юридическая практика, заключаются соглашения со специалистом. Под данным сотрудником подразумевается работник, который имеет определенные знания, позволяющие ему выполнять ту или иную деятельность на предприятии. Следует сказать, что в ТК РФ не предусмотрены какие-либо особенности по регулированию труда специалиста.

Однако на практике такие соглашения имеют свои особенности. В связи с этим они выделяются в отдельную группу вместе с контрактами, подписываемыми с руководителями, служащими, топ-менеджерами. Данная категория выделяется в отдельную группу в квалификационном (едином) справочнике должностей.

Классификация производится в соответствии с характером работ, выполняемых преимущественно. Именно они составляют содержание труда сотрудника. Так, к примеру, для должности руководителя характерны организационные административные функции. Специалисты выполняют аналитико-конструктивную деятельность. В обязанности служащих входят информационно-технические задачи.

Особенности оформления

Трудовые функции работников определяют черты соглашений, заключаемых с ними. Должность, на которую принимается сотрудник, имеет квалификации (категории). Их указание в соглашении является обязательным. Тот или иной образец трудового договора с работником предусматривает разделы или приложения, в которых указывается, какими умениями и знаниями должен обладать будущий сотрудник.

Основные сведения

Заключение трудового договора с работником предполагает указание определенных сведений о будущем сотруднике и реквизитов предприятия. В частности, вписываются фамилии, имена, отчества и адреса нанимателя и нанимаемого. Необходимо также указать дату приема сотрудника. Если заключается срочный трудовой договор с работником, то указывается период, на который нанимается специалист.

Испытательный срок

Максимально этот период для служащего может составлять три месяца (если его не выбрали в результате конкурса). Исключением считаются лица, окончившие заведения высшего, начального и среднего профобразования, получившие госаккредитацию и поступающие на службу по специальности впервые в течение года с момента завершения обучения.

При этом ряду категорий, например, главным бухгалтерам либо их заместителям, может устанавливаться испытательный срок в полгода. Законодательство определяет и некоторые группы граждан, которые нанимаются на специальных условиях. В частности, беременные, несовершеннолетние и некоторые другие категории работников испытательный срок не проходят.

Заработная плата

Любой образец трудового договора с работником предусматривает раздел, в котором указывается размер оплаты его деятельности на предприятии. Зарплата, как правило, - это должностной оклад. Он представляет собой ежемесячное отчисление, размер которого зависит от квалификации, деловых качеств и места, на которое назначен сотрудник. Должностной оклад применяется на предприятиях для оплаты труда служащих, специалистов, руководителей.

Он также используется в качестве основы для начисления премий, надбавок и доплат. В договоре могут содержаться сведения о дополнительных выплатах. Их размер определяется соглашением сторон. Оформляя трудовой договор с работником, наниматель указывает определенный размер должностного оклада. Если руководитель предполагает сначала выплачивать небольшую сумму с последующим ее увеличением с течением времени, то этот факт должен содержаться в соглашении. При отсутствии таких сведений работодатель не несет ответственности за невыполнение данных обещаний.

Режим осуществления деятельности и отдыха

График работы сотрудника определяется целесообразностью для предприятия. Режим деятельности может иметь ненормированный характер. Разъяснения по этому поводу содержатся в ст. 101 ТК РФ. В соответствии с положениями, работники на ненормированном графике могут периодически привлекаться нанимателем к исполнению своих должностных обязанностей за пределами нормальной длительности рабочего времени. Закон говорит о том, что перечень сотрудников, осуществляющих свою деятельность в таком режиме, должен устанавливаться коллективным соглашением, контрактом или правилами внутреннего распорядка на предприятии. Распространены также шести- и пятидневные недели или сменный график.

Компенсации и гарантии

Достаточно часто предприятие вносит в трудовой договор с работником обязательства по исполнению его требований. К ним, в частности, относят медицинское обслуживание, предоставляемое бесплатно, или удобный график. Вместе с этим, сотрудник принимает на себя определенные обязательства, в которых заинтересовано предприятие.

Например: не увольняться на протяжении определенного периода, исполнять обязанности наставника по отношению к оговоренному количеству молодых специалистов и прочее. Условия соглашения накладывают определенные и в ряде случаев достаточно жесткие ограничения как на нанимателя, так и на нанимаемого. Вместе с этим прописанные в договоре положения способствуют сохранению ценных кадров, максимальному применению опыта сотрудников и их знаний в подготовке новых специалистов.

Заполнение соглашения

Трудовой договор с работником составляется в двух экземплярах. Один из них хранится у нанимателя, другой отдается сотруднику. Какое-либо устное соглашение об исполнении какой-либо деятельности не имеет юридической силы. Бланк трудового договора с работником содержит следующие приложения:

• График.
• Должностную инструкцию.
• Список расценок на работы.
• Соглашение о неразглашении конфиденциальных сведений.

Составляются также сопутствующие документы. Это, в частности, может быть дополнительный трудовой договор с работником. Такое соглашение, например, нужно в случае уменьшения зарплаты работнику. Регистрация самого трудового договора и дополнений к нему осуществляется в соответствующем журнале учета.

Составленное соглашение вступает в силу непосредственно с момента оформления или, если это будет указано, в день, когда сотрудник должен приступить к выполнению обязанностей. Если служащий не появился на рабочем месте в течение семи суток без уважительной причины, наниматель вправе расторгнуть договор в одностороннем порядке.

Особая категория сотрудников

Разумеется, предприятие не заинтересовано в неквалифицированных кадрах. Но нередко возникают ситуации, когда в целях экономии средств на должности, не требующие особенных профессиональных навыков, различные компании - мелкие, крупные – принимают несовершеннолетних работников.

По закону, соглашение может быть заключено с лицом, достигшим 16-ти лет. Однако в некоторых случаях трудовой договор с несовершеннолетним работником может быть составлен и в более раннем его возрасте. Ученик может быть нанят на предприятие, если он оставил учебное заведение до момента получения им общего основного образования. При этом его возраст может составлять 15 лет.

При согласии одного из родителей либо попечителя и органа опеки трудовой договор может быть заключен с четырнадцатилетним учащимся. Соглашение предполагает выполнение легкой деятельности, не нарушающей процесса обучения и не причиняющей вреда здоровью.

В театрах, организациях, связанных с кинематографом и концертами, в цирке допускается принятие на работу сотрудников, не достигших 14-ти лет. Для осуществления деятельности необходимо согласие родителей или опекунов и органа попечительства. Работа не должна приносить ущерб здоровью несовершеннолетних и препятствовать их нравственному развитию.

Особенности регулирования деятельности

Регламентирует порядок принятия на работу и заключение трудового договора ст. 265-272 ТК, а также коллективное соглашение. В указанных статьях законодательство устанавливает режимы отдыха и деятельности сотрудников, не достигших 18-ти лет, условия ее осуществления, должностной оклад и прочее. Любой образец трудового договора с работником должен соответствовать всем действующим нормам права.

Прекращение действия соглашения

Расторжение трудового договора с работником, не достигшим 18-ти лет, осуществляется в соответствии с одним из оснований, которые указаны в ст. 77 ТК. Кроме того, действие соглашения может быть прекращено в связи с нарушениями при найме сотрудника. К примеру, работник, возраст которого менее 18-ти лет, был принят для выполнения тяжелого, опасного либо вредного труда, в магазин, торгующий алкоголем, в ночной клуб и прочее.

В остальном же соглашение может содержать и иные причины. Расторжение договора в одностороннем порядке по инициативе нанимателя (за исключением случая прекращения коммерческой деятельности или ликвидации предприятия), кроме соблюдения общего действующего порядка, допускается исключительно с согласия госинспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.

Дополнительная информация

Трудовой договор с работником ИП составляется аналогично тому, что оформляется с организацией. Соглашение также должно быть в двух экземплярах и подписываться обеими сторонами. Сотрудник может приступить к работе до того, как будет заключен трудовой договор. В этом случае соглашение должно быть составлено в 3-дневный срок. Трудовой договор с работником ООО, так же, как и с индивидуальным предпринимателем, может содержать приложения.

Необходимый пакет документов

Статья 65 ТК РФ устанавливает необходимый список бумаг. В перечень входят:

• Паспорт либо прочий документ, который удостоверяет личность.
• Трудовая книжка. Исключением являются случаи, когда составляется трудовой договор работника по совместительству или сотрудник начинает свою профессиональную деятельность впервые.
• Страховое свидетельство.
• Для военнообязанных – документы учета.
• Свидетельство об образовании, наличии квалификации, специальных знаний (в случае, когда деятельность требует особенной подготовки).

Если поступление на работу происходит у гражданина впервые, то трудовая книжка и страховка ПФР оформляются нанимателем. Сотрудник должен быть ознакомлен с внутренним распорядком на предприятии, положениями техники безопасности и прочими нормативными актами локального характера.

Длительность действия соглашения

В соответствии с законодательством, трудовой договор может оформляться на определенный срок или быть бессрочным. Регламентирует данное положение ст. 58 ТК. Трудовой договор с работником (временный) составляется на срок до 5-ти лет. В соглашении период действия может и не быть указан. В этом случае говорят о том, что договор бессрочный. На определенный период соглашение составляется в ряде случаев. К ним, в частности, относят:

• Замену отсутствующего сотрудника. В этом случае составляется временный договор. За отсутствующим сотрудником сохраняется место.
• Выполнение сезонной деятельности (до 2-х мес).
• Стажировка либо профессиональное обучение сотрудника.
• Поступление на работу к предпринимателю либо в организацию малого бизнеса.
• Совместительство.
• Наем пенсионеров по возрасту либо лиц с ограничениями по состоянию здоровья.

Прекращает действие соглашение по истечении указанного в нем срока. За трое суток до завершения периода наниматель обязан предупредить сотрудника об окончании деятельности. Уведомление составляется письменно. В случае, если по завершении указанного срока стороны не заявляли о расторжении, соглашение считается составленным на неопределенный период.

Скачать типовую форму трудового договора между работником и работодателем физ лицом

Скачать срочный трудовой договор с работником

Скачать бланк коллективного договора

Скачать трудовой договор с работником

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

Общий порядок оформления:

Знакомство работника с ЛНА организации и условиями труда

Подписание трудового договора

Издание приказа по форме Т-1 о приеме на работу на основании заключенного ТД

Оформление карточки Т-2

Запись в трудовой книжке

Проведение инструктажа по ТБ

Заключение трудового договора. Заключение трудового договора и его оформление - понятия не идентичные, хотя и взаимосвязанные. Заключение трудового договора - процесс переговоров для достижения соглашения между работником и работодателем по всем обязательным и дополнительным условиям трудового договора. Оформление трудового договора - это его документальное закрепление путем составления единого документа, подписанного сторонами. Действующим ТК РФ написание заявления о приеме на работу не предусмотрено.

До подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором (ст. 68 ТК РФ).

Трудовым кодексом установлены гарантии при заключении трудового договора. Так, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами (ст. 64 ТК РФ). Аналогичные положения содержатся в ст. 3 ТК РФ, запрещающей дискриминацию в сфере труда. Эти положения в равной мере относятся как к гражданам РФ, так и к лицам без гражданства и к иностранцам, заключающим трудовые договоры в РФ.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими установленного ТК РФ возраста (ст. 63 ТК РФ). Возрастные требования к лицам, с которыми заключается трудовой договор, рассмотрены в главе «Трудовые правоотношения». Трудовым законодательством не предусмотрен предельный возраст заключения трудового договора, поэтому отказ в заключении трудового договора по мотивам, связанным с преклонным возрастом человека, недопустим.

Конституционный Суд РФ Постановлением № 2-П от 4 февраля 1992 г. признал неконституционным расторжение трудового договора по достижении пенсионного возраста лицом, имеющим право на получение полной пенсии по старости. Вместе с тем нельзя не учитывать возрастные возможности человека и возрастные ограничения, предусмотренные в отдельных случаях трудовым законодательством.

Незаконным, нарушающим конституционное право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства

(ст. 27 Конституции, Закон РФ от 25 июня 1993 г. № 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации»), является отказ в заключении трудового договора по мотивам отсутствия у гражданина РФ регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя.

Также запрещено отказывать в заключении трудового договора:

• женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей;
• работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ст. 64 ТК РФ).

По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок до семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ). Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Вместе с тем, заключение трудового договора с конкретным лицом по общему правилу является правом, а не обязанностью работодателя. Работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения.

Обоснованным считается, например, отказ в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника. Деловые качества работника - способность выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных и личностных качеств (опыт, физическая выносливость, быстрота реакции и т.п.). Кроме того, к поступающему на работу могут предъявляться также требования, связанные со спецификой данной работы (умение работать на компьютере, знание иностранного языка и др.).

При заключении трудового договора лица, поступающие на работу, предъявляют работодателю следующие документы.

1. Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Основным документом, удостоверяющим личность, является паспорт гражданина РФ. Кроме паспорта, документами, удостоверяющими личность, могут быть: свидетельство о рождении (для лиц, не достигших возраста 14 лет), заграничный паспорт, удостоверение личности военнослужащего, другие документы (справка об освобождении из мест лишения свободы и т.п.);

• 2. Трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства).
• 3. Страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования. Свидетельство в соответствии с Федеральным законом от 1 апреля
• 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования» выдается каждому застрахованному Пенсионным фондом РФ и его территориальными органами лицу и содержит страховой номер индивидуального лицевого счета и анкетные сведения об этом лице. При заключении трудового договора впервые страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.
• 4. Документы воинского учета - для военнослужащих, военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (военный билет, приписное свидетельство). Это могут быть лица как мужского, так и женского пола.
• 5. Документ об образовании и (или) о квалификации и наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Виды таких документов устанавливаются законодательством (диплом, свидетельство, аттестат, удостоверение и т.п.), правом их выдачи обладают образовательные организации соответствующего уровня, имеющие государственную аккредитацию;

6. Справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Порядок выдачи и форма такой справки устанавливаются МВД РФ. Справка выдается бесплатно в течение 30 дней.

7. Свидетельство о постановке на учет в налоговом органе.

Статья 65 ТК РФ не предусматривает предъявления работником при поступлении на работу идентификационного номера налогоплательщика (ИНН), хотя большинство работодателей этого требуют. Работники государственных корпораций и государственных компаний (ст. 349-1 ТК РФ), лица, поступающие на государственную гражданскую службу обязаны предъявить свидетельство о постановке на учет в налоговом органе на территории РФ, а также предоставить сведения не только о своих доходах, имуществе, обязательствах имущественного характера, но и о доходах, имуществе, обязательствах имушественного характера супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. Порядок предоставления таких сведений установлен Правительством РФ (Постановление от 21 августа 2012 г. № 841 «О соблюдении работниками государственных корпораций и государственных компаний положений статьи 349.1 Трудового кодекса Российской Федерации»).

Препятствия для заключения трудового договора. Судимость сама по себе, как правило, не может быть препятствием при заключении трудового договора. Судимость влечет запрет приема на работу или увольнение для лиц, совершивших тяжкие, особо тяжкие преступления, преступления против половой неприкосновенности и половой свободы личности, а также в отношении лиц, чьи дела были прекращены по нереабилитируюшим основаниям.

Осужденные, чья судимость снята и погашена, которые «добились значительных трудовых успехов и не были замечены в попытках причинить вред несовершеннолетним», осознали свою вину, исправились и не представляют угрозы для охраняемых законом интересов, могут быть приняты на работу, в том числе с несовершеннолетними. В каждом конкретном случае суд принимает индивидуальное решение по такому вопросу (Постановление КС РФ от 18 июля 2013 г. № 19-П).

Законодательством установлены запреты в приеме на работу лиц, которые лишены специальных прав или которым запрещено занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Лишение физического лица, совершившего административное правонарушение, ранее предоставленного ему специального права (право управления транспортным средством, право осуществлять охоту и др.) устанавливается за грубое или систематическое нарушение порядка пользования этим правом. Лишение специального права назначается судьей. Срок лишения специального права не может быть менее одного месяца и более трех лет (ст. 3.8 КоАП РФ).

Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью состоит в запрещении занимать должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью устанавливается на срок от одного года до пяти лет в качестве основного вида наказания и на срок от шести месяцев до трех лет в качестве дополнительного вида наказания, в специально предусмотренных законом случаях - до 20 лет (ст. 47 УК РФ).

Установлены ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования. К педагогической деятельности не допускаются лица, перечисленные в ст. 331 ТК РФ. Статья 351-1 ТК РФ предусматривает более широкую круг ограничений на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной зашиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних. Субъектом таких ограничений являются лица, имеющие или имевшие судимость по определенным составам преступлений, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

Поступление на работу может быть связано с медицинским освидетельствованием работника. Обязательным для всех работников оно не является. Обязательному предварительному медицинскому осмотру при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста 18 лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 69 ТК РФ). К ним относятся работники, принимаемые на работу в районах Крайнего Севера и приравненных к нему местностях (ст. 324 ТК РФ), на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств (ст. 328 ТК РФ) и др. Например, лица, принимаемые на подземные работы, не должны иметь медицинских противопоказаний к указанным работам и должны удовлетворять соответствующим квалификационным требованиям, указанным в квалификационных справочниках (ст. 330-2 ТК РФ), что отражается в соответствующих документах.

Не могут быть приняты на работу, связанную с государственной тайной, лица, которые страдают хроническими и затяжными психическими расстройствами с тяжелыми стойкими или часто обостряющимися болезненными проявлениями, с психическими расстройствами и расстройствами поведения, связанными с употреблением психоактивных веществ.

В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента РФ может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. Так, при прохождении конкурса на замещение вакантных должностей предъявляется письменная характеристика с последнего места работы; при допуске к педагогической и медицинской деятельности - документ о состоянии здоровья; при приеме на работу в торговые организации и организации общественного питания - санитарная книжка; при назначении на государственную должность - медицинское заключение о состоянии здоровья и декларация о доходах; при приеме на работу инвалидов - рекомендация учреждения медико-социальной экспертизы (МСЭ).

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам (ст. 67 ТК РФ). Это касается, в частности, лиц, поступающих на работу в правоохранительные органы по трудовому договору, в связи с предъявлением к ним определенных требований, учитывающих специфику работы в так называемых «силовых структурах». В отличие от работы на службу лица, как правило, не набираются, а отбираются, отсюда к ним предъявляются и повышенные личностные, психологические, профессиональные и квалификационные требования.

Особые условия заключения трудового договора установлены для бывших гражданских и муниципальных служащих. Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, после увольнения со службы при заключении трудового договора в течение двух лет обязаны сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Работодатель обязан в десятидневный срок о заключении таких трудовых договоров сообщать представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы.

Нормативными правовыми актами РФ устанавливаются:

• перечень должностей государственной и муниципальной службы, обязывающих лицо, уволенное с государственной или муниципальной службы, сообщать работодателю о последнем месте службы;
• порядок сообщения работодателя о заключении трудового договора с лицом, уволенным с государственной или муниципальной службы, представителю нанимателя (работодателю) (ст. 64-1 ТК РФ).

Трудовая книжка. Основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника является трудовая книжка установленного образца. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются Правительством РФ (см. Постановление Правительства РФ от 16 апреля 2003 года № 225 «О трудовых книжках»). В соответствии с ним Минтруд России утвердил Инструкцию по заполнению трудовых книжек (Постановление от 10 октября 2003 г. № 69). Каждый работодатель (кроме работодателей-физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней в случае, если работа у данного работодателя является для работника основной.

Отсутствие у лица, поступающего на работу, трудовой книжки не является основанием для отказа от заключения с ним трудового договора. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

Трудовая книжка хранится у работодателя по месту основной работы работника. По письменному запросу работника кадровое подразделение работодателя должно временно выдать ему трудовую книжку для предъявления в органы социального страхования. Работник обязан в течение трех дней после получения трудовой книжки из органов социального страхования возвратить ее работодателю (ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу, а также об основаниях прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ). По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку работодателем по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

При увольнении работника все записи о работе, награждениях и поощрениях, внесенные в трудовую книжку за время работы в данной организации, заверяются подписью ее руководителя.

Ответственность за ведение и хранение трудовых книжек возложена на работодателя. В случае утраты трудовой книжки работодатель обязан оформить ее дубликат. В дубликате трудовой книжки указывается общий стаж работника с пометкой «со слов работника» и без указания конкретных организаций.

Оформление трудового договора. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Приказ (распоряжение) работодателя не отменяют текстуального оформления самого трудового договора. Как уже упоминалось, в тексте трудового договора должны быть четко обозначены его стороны, предмет, условия. Какой-либо общепринятой внешней формы трудового договора не существует, кроме случаев особо оговоренных законом (работа на микропредприятиях). Попытки выработать такую форму в прошлом предпринимались неоднократно, но все они носили примерный, рекомендательный характер.

Обычно трудовой договор состоит из трех частей: вводной, предметной и условной, в которых последовательно отражаются его стороны, предмет и условия. Стороны трудового договора сами решают вопрос о его содержании и структуре. На практике большинство работодателей пользуется готовыми бланками с текстом трудового договора, которые заполняются при его оформлении.

Трудовой договор может быть только в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписываются сторонами (в некоторых случаях трудовой договор составляется в большем количестве экземпляров). Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться росписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор хранится в организации, а затем в установленном порядке передается на хранение в архивы. Срок хранения документов, отражающих трудовые отношения работника с работодателем,- не менее 50 лет со дня их создания (ст. 22-1 ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»).

Трудовой договор вступает в силу со дня:

• подписания его работодателем и работником, если иное не установлено ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором;
• фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (ст. 67 ТК РФ).

Уполномоченным представителем работодателя является лицо, наделенное полномочиями по найму работников. Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, работодатель или его уполномоченный на это представитель отказываются признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем трудовыми отношениями, то работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу). Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на то работодателем, привлекается к ответственности, в том числе и материальной, в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 67-1 ТК РФ).

Днем начала работы считается день, определенный трудовым договором, либо следующий рабочий день после вступления трудового договора в силу, если в трудовом договоре не определен день начала работы. Таким образом, если работник заболел, не приступив еще к исполнению трудовых обязанностей, он уже имеет право на пособие по временной нетрудоспособности.

Трудовой договор может быть аннулирован работодателем, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным (ст. 61 ТК РФ).

Недействительным (ничтожным) будет трудовой договор, заключенный с гражданином, не обладающим трудовой правосубъектностью (например, с лицом, не достигшим установленного возраста, недееспособным гражданином, лицом, принятым на должность врача без медицинского образования), а также в случае заключения договора с работодателем, не имеющим трудовой правоспособности. Недействительный трудовой договор подлежит прекращению, как заключенный с нарушением установленных правил. При этом уже выполненная работа подлежит оплате.

Работодатель имеет право привлекать и использовать иностранных работников. Труд работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, регулируется ст. 327-1-327-7 (глава 50-1) Трудового кодекса РФ и Федеральным законом от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее - Закон 115-ФЗ)

На трудовые отношения между работником, являющимся иностранным гражданином или лицом без гражданства, и работодателем распространяются правила, установленные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, за исключением случаев, когда в соответствии с федеральным законодательством или международными договорами РФ эти отношения регулируются иностранным правом.

Иностранный гражданин имеет право осуществлять в России трудовую деятельность, если он:

• достиг возраста 18 лет;
• имеет разрешение на работу.

Иностранный работник - иностранный гражданин, временно пребывающий в РФ и осуществляющий в установленном порядке трудовую деятельность. Временно пребывающий в РФ иностранный гражданин вправе осуществлять трудовую деятельность на территории того субъекта РФ, где ему выдано разрешение на работу, а также по профессии (специальности, должности, виду трудовой деятельности), указанной в разрешении на работу.

Работодателем является физическое или юридическое лицо, получившее в установленном порядке разрешение на привлечение и использование иностранных работников и использующее труд иностранных работников на основании заключенных с ними трудовых договоров. В качестве работодателя может выступать иностранный гражданин, зарегистрированный в качестве индивидуального предпринимателя (ч. 1-2 ст. 13 Закона № 115-ФЗ).

Работодатель и заказчик работ (услуг) имеют право привлекать и использовать иностранных работников без разрешения на привлечение и использование иностранных работников в случае, если иностранные граждане:

• прибыли в РФ в порядке, не требующем получения визы;
• являются высококвалифицированными специалистами и привлекаются к трудовой деятельности в РФ в соответствии со ст. 13-2 Закона;
• являются членами семьи высококвалифицированного специалиста, привлеченного к трудовой деятельности в РФ;
• обучаются в РФ по очной форме в профессиональной образовательной организации или образовательной организации высшего образования по основной образовательной программе, имеющей государственную аккредитацию;
• привлекаются к трудовой деятельности в РФ в соответствии со ст. 13 Закона № 115-ФЗ).

Основанием для заключения трудового договора является патент. Патент - документ, подтверждающий в соответствии с Законом № 115-ФЗ право иностранного гражданина, прибывшего в РФ в порядке, не требующем получения визы (за исключением отдельных категорий иностранных граждан в случаях, предусмотренных Законом № 115-ФЗ), на временное осуществление на территории субъекта РФ трудовой деятельности.

Статьи 327-1-327-7 ТК РФ устанавливают особенности регулирования труда работников, являющихся иностранными гражданами или лицами без гражданства, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права. Особенности эти касаются:

• сведений об иностранном работнике (ст. 57 ТК РФ) - разрешение на работу, патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство, основания оказания медицинской помощи (ст. 327-2 ТК РФ);
• документов, предъявляемых при приеме на работу, к которым относятся, кроме предусмотренных ст. 65 ТК РФ (не предъявляется документ о воинском учете): договор (полис) добровольного медицинского страхования, разрешение на работу или патент, разрешение на временное проживание, вид на жительство (ст. 327-3 ТК РФ);
• временного перевода на другую работу в соответствии со ст. 72-2 ТК РФ, который допускается не более чем один раз в течение календарного года (ст. 327-4 ТК РФ);
• отстранения работника от работы. Наряду со случаями, указанными в ст. 76 ТК РФ, иностранный работник отстраняется в случае приостановления действия, окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, окончание срока действия разрешения на работу или патента, окончание срока действия разрешение на временное проживание или вида на жительства, договора (полиса) добровольного медицинского страхования или прекращение действия договора о предоставлении платных медицинских услуг (ст. 327-5 ТК РФ);
• прекращения трудового договора, основаниями которого могут быть также приостановление действия, прекращение срока действия, аннулирование разрешения на привлечение и использование иностранных работников, аннулирование разрешения на работу или патента, аннулирование разрешения на временное проживание или вида на жительство, окончание срока действия разрешения на работу или патента, окончание срока действия разрешения на временное пребывание или вида на жительство, окончание срока действия договора
• (полиса) добровольного медицинского страхования или прекращение действия договора о предоставлении платных медицинских услуг, приведение численности работников в связи с установленными ограничениями на осуществлениями трудовой деятельности иностранными работниками, невозможность предоставления прежней работы по окончании срока временного перевода, невозможность временного перевода на другую работу (ст. 327-6 ТК РФ);
• выплаты выходного пособия. Выплачивается (ст. 178 ТК РФ) также в связи с приостановлением действия или аннулированием разрешения на привлечение и использование иностранных работников (ст. 327-7 ТК РФ).

Особенности осуществления трудовой деятельности отдельных категорий иностранных граждан, если международным договором не предусмотрено иное (ст. 13 Закона № 115-ФЗ), определяются отдельными статьями этого Закона.